新家办研究

在商业世界，人才的选拔与任用是决定成败的关键。

对于掌控庞大商业帝国和财富的家族而言，为自身家族办公室（Family Office）寻找合适的合作伙伴，其重要性不亚于选择一家上市公司的CEO。

然而，与目标明确、权责清晰的上市公司不同，家办的寻才之路更具私密性与复杂性。如何在守护家族隐私、平衡家族需求的前提下，筛选出兼具专业实力、诚信底色与长期主义格局的核心人才，成为摆在家办面前的重要命题。

顶尖企业家们深知，正确用人，是成功决策的基石。

巴菲特的选人标准聚焦于三个基本要素：品质、聪明和主动性。他将“品质”视为不可妥协的底线，指的是一个人的诚信与责任感。这一理念在他对伯克希尔高管的选拔中体现得淋漓尽致。

在任命格雷格·阿贝尔为副董事长并明确其为接班人时，巴菲特看重的不仅是他过往出色的投资业绩，更是其数十年如一日的稳健性格、低调务实的作风以及对伯克希尔文化的深刻认同。阿贝尔在任期间，以其精准的投资眼光和前瞻性地布局可再生能源，既展现出他的智慧，也体现出了他的主动精神。

阿贝尔与巴菲特

李嘉诚的用人标准也可以概括为三点：忠诚、能力和可靠。陪伴在他身边四十余年的霍建宁便是如此，后者“做事靠谱、立场坚定”，一度充当李嘉诚的“代言人”。

凭借出色的财务能力和商业头脑，霍建宁在多个关键项目中力挽狂澜，最著名案例是将Orange电讯业务以天价出售给曼内斯曼，为集团创造了超过1500亿港元的利润。数十年来，他始终身处核心决策层，深得李嘉诚信任。

李嘉诚与霍建宁

到了当代，作为字节跳动领袖的张一鸣，在人才选拔上的标准则更贴合新时代商业逻辑，总结来说是五种特质：理性、逻辑、修养、企图心、自控力。

正是因为字节跳动所面临的是瞬息万变的市场环境和复杂的国际竞争氛围，其所需要的人才必须能够在高度不确定性中保持清醒判断，在快速迭代中实现自我成长。他在面试一位名校算法工程师时，发现对方只会围绕算法模型侃侃而谈，却忽视用户需求和数据闭环的系统性思考，便毫不犹豫地淘汰对方。

相反，那位主动认领“无人问津”边缘项目、利用业余时间调研优化，最终把小项目做成新增长点的产品经理，则因强烈自驱力而被重点提拔。在抖音从质疑声中突围、TikTok面对海外监管压力时，他又通过带领团队保持开放试错、深入学习政策规则、理解用户与监管方诉求，筛选出既能理性决策、又能克制情绪、兼顾多方利益的关键人才——修养与自控力，在关键时刻决定了一家公司能走多远。

张一鸣

三位商界翘楚的用人标准虽各有侧重，本质却相通——以品质为底线、能力为核心、长期主义为纽带，这与家办挑选人才的需求深度契合，值得借鉴。

家办的挑战：

为何难觅合适的运营精英？

对家办来说，寻找合适的运营人才所面临的挑战是更为复杂的。

首先，角色要求具有多重性。家办所需人才的覆盖领域极为广泛，且每个领域都要求精英级的专业深度。一个全面的家族办公室，需要一个覆盖财务管理、投资管理、法律税务、风险控制乃至家族治理等众多领域的专业团队。这意味着，家办不仅需要寻找首席财务官、首席投资官，还需要法律、税务、信托等各方面的顶尖专业人才协同作战。

其次，服务对象具有特殊性。家办直接服务家族成员，而家族内部往往存在多元化的个人需求、代际差异和潜在的利益冲突。运营者需要高超的情商和沟通技巧，在个性化需求中寻求平衡，其复杂程度高于管理目标统一的公司。

而最核心的挑战在于对信任的极致要求。家办掌管家族最核心的财务数据和隐私信息。这种深度信任无法通过常规面试建立，需要经过长期考察和验证。一次能力上的失误尚可弥补，但信任一旦受损，关系便难以维系。这使得家办运营人才的寻访过程格外谨慎与漫长。

家办的用才之道：

从找到人，到留住人

这样看来，家办在选拔运营精英时，本质上面对的是与巴菲特、李嘉诚、张一鸣同样的难题：在高度不确定且高度个性化的环境中，找到既“对事”又“对人”的那一部分人。

这一过程，远不只是简单的招聘或外包合作，而更像是一场对价值观与能力结构的双重匹配：

一方面，需要那些以诚信为底色、以专业为立身之本、能在复杂局势下保持理性与自控的人；另一方面，也需要他们真正理解并认同家族的长期愿景，在代际传承与多元资产布局中，愿意作为同行者而不仅是简单执行者。

从这个意义上说，家办的人才观，与顶级企业家的用人逻辑高度同构：

• 品质与信任，是所有合作的起点；

• 认知与能力，决定了家族能走多远；

• 长期主义与文化认同，决定了能否一起走下去。

总之，家办选择运营精英，是一场对人性、能力和愿景的综合考验。找到对的人，不仅是找到一位卓越的管理者，更是为家族基业长青找到了一位可靠的同行者。

「本文章观点不构成投资意见」